Développement organisationnel: le talent de Larisa Lescage
14 novembre 2023
Des gestionnaires, consultants et chefs d’entreprise ont assisté au sommet sur l’avenir du travail, organisé par Les Affaires, le 24 octobre dernier. Larisa Lescage travaille chez EY depuis deux ans. Elle est consultante senior, diversité, équité, inclusion et sentiment d'appartenance et elle s’intéresse au développement organisationnel.
Larisa Lescage est consultante en développement organisationnel chez EY.
Comment avez-vous commencé à vous intéresser au développement organisationnel et à la question de l’inclusion ?
J’ai été attirée par le développement organisationnel parce que ça ramène à la psychologie, à l’humain. C’est ce que je voulais faire au départ. Je n’ai pas poursuivi mes études en psychologie parce qu’il fallait que j’entreprenne une maîtrise et je ne me voyais pas si loin à l’époque. Ce qui est amusant c’est qu’aujourd’hui, je termine une maîtrise en développement organisationnel à HEC Montréal. Mon mémoire de maîtrise porte sur la situation des femmes dans les services conseils et sur l’intersectionnalité. Personnellement, dans le service conseil, je n’ai jamais ressenti une quelconque discrimination. Par contre, plus tôt dans ma carrière, j’ai vécu ce qu’on appelle l’inclusion de façade (« tokénisme »). Je travaillais pour une entreprise au début de ma carrière et je me souviens de ma première journée.
« N’importe qui peut parler de ces sujets à partir du moment où il détient les connaissances et les compétences pour le faire. Il faut absolument des alliés quand il s’agit de l’EDI. »
Je faisais alors la visite des bureaux et j’avais vu très peu de femmes et encore moins de personnes racisées. Je m’en souviens, elles étaient trois, regroupées dans un département comptable. Dans mon équipe, il n’y en avait pas, j’étais la seule.
Sur quel projet de recherche-action travaillez-vous chez EY ?
L’idée était de comprendre la situation des femmes dans l’environnement manufacturier au Québec, dresser leur portrait et mettre en place des outils à destination des organisations pour améliorer leur inclusion. Financée par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), l’association Manufacturiers et Exportateurs du Québec (MEQ) a alors mis sur pied le projet Inclusion Femmes. Dans ce secteur, les femmes sont sous-représentées. Le projet est parti de là. Un gros travail de recherche a été mené en amont avec des données à collecter. Au total, ce sont dix-huit outils que l’on a fait ressortir.
Parmi les outils, pourquoi soulignez-vous l’importance de la création d’un comité EDI dans l’organisation ?
Je ne suis pas une militante pure et dure de l’EDI. Je le vois comme un moyen d’ouvrir la discussion. L’important est de faire comprendre aux gens que tout le monde a sa place autour de la table, peu importe d’où ils viennent et indépendamment de leurs responsabilités. Les outils que l’on propose fonctionnent à partir du moment où on les fait vivre. Le comité EDI doit être instauré durablement dans l’entreprise à chaque processus de recrutement. Est-ce que c’est réaliste ? J’en suis convaincue. Le comité n’a d’ailleurs pas besoin d’être formel. J’ai été portée sur le projet MEQ et au bout de quelques mois, à mon arrivée chez EY, je suis devenue « experte ». Je trouve que les personnes responsables de l’EDI, le plus souvent, sont des personnes racisées. J’ai un peu de mal avec ça. N’importe qui peut parler de ces sujets à partir du moment où il détient les connaissances et les compétences pour le faire. Il faut absolument des alliés quand il s’agit de l’EDI. J’aimerais continuer à me spécialiser dans le domaine, mais j’ai aussi envie de découvrir de nouvelles offres de services.
