Taux de roulement en entreprise: l'avis de Nathalie Francisci
La compétition pour attirer et retenir les talents demeure. En effet, 40 % des employeurs canadiens ont signalé une rotation de personnel plus élevée que prévu en 2022, avec la rémunération comme facteur déterminant. Nathalie Francisci, CRHA Distinction Fellow, IAS.A, présidente exécutive régionale de l’Est pour la division Services-conseils en avantages sociaux et en ressources humaines de Gallagher au Canada, aborde quelques-uns des grands enjeux qui attendent les organisations dans la prochaine année.
Pour les employeurs qui souhaitent améliorer leur bien-être organisationnel et devenir plus concurrentiels en matière d’attraction et de rétention, Nathalie Francisci a un conseil: « Traitez vos employés comme s’ils étaient vos clients. »
Selon le Rapport sur le bien-être organisationnel des entreprises canadiennes 2023 de Gallagher, l’attraction et la rétention du personnel sont désormais classées parmi les deux principaux défis auxquels les employeurs canadiens sont confrontés. En effet, 64 % d’entre eux ont identifié l’attraction et 57 % la rétention comme les plus grands défis qui influencent leurs décisions en matière de rémunération globale cette année. Ces chiffres ont augmenté de cinq points par rapport à 2022, ce qui souligne que la concurrence pour les talents n’a pas diminué depuis la pandémie.
« Dans un marché où la concurrence pour les talents est très élevée, les organisations doivent s’assurer que leur approche en matière d’avantages sociaux correspond aux besoins » - Nathalie Francisci
Parmi les nombreuses statistiques que l’on trouve dans les résultats de l’étude menée par Gallagher, deux chiffres ont particulièrement retenu l’attention de Nathalie Francisci : « 53 % des entreprises prévoient une augmentation de la croissance des revenus, mais 48 % seulement envisagent une augmentation dans les effectifs. Donc, ce qui est intéressant, c’est qu’une entreprise sur deux prévoit une croissance, mais pas nécessairement d’embaucher pour y arriver. On s’aperçoit qu’on est en train de revoir les modes de productivité. Mais ça veut aussi dire que les métiers changent. On le voit de plus en plus dans notre pratique spécialisée en transition de carrière. Quand je regarde ces chiffres, je me demande comment on va travailler différemment sans sacrifier les programmes et les initiatives d’attraction et de rétentions. »
Apprivoiser la flexibilité
Quarante-sept pour cent (47 %) des employeurs ont modifié leur régime d’avantages sociaux entre le début de 2022 et le début de 2023. Les améliorations apportées aux régimes ont été la mesure la plus courante adoptée par 36 % des employeurs. Le bien-être émotionnel a été favorisé (74 %), tandis que les aspects financiers (38 %), physiques (36 %) et professionnels (35 %) ont reçu à peu près la même importance. « Dans un marché où la concurrence pour les talents est très élevée, les organisations doivent s’assurer que leur approche en matière d’avantages sociaux correspond aux besoins de leurs employés, commente Nathalie Francisci »
Cette nouvelle réalité dans laquelle est plongé le monde du travail est là pour de bon et les entreprises n’ont d’autre choix que d’apprendre à maîtriser ce nouveau pas de danse. « Ce n’est pas vrai qu’on pourra imposer aux gens de retourner au bureau. Aujourd’hui, il faut rendre les employés heureux et trouver l’équilibre entre ce que demandait la génération de productivité et ce que demande la génération de bonheur et de bien-être. Il faut la sécurité financière : couvertures d’avantages sociaux, programmes de rémunération, tout ce qui touche à la retraite. Mais ça prend aussi de la sécurité émotionnelle. On parle de plus en plus de ça et ce n’est pas quelque chose d’ésotérique. La sécurité psychologique, c’est que les gens veulent plus de communications, plus de transparence [des normes d’] équité, diversité et inclusion, [un souci du] bien-être au travail. »
Pour y arriver, il faut remettre l’employé au cœur des préoccupations et l’aider à se développer. Et même s’il quitte l’entreprise, il doit demeurer un ambassadeur, poursuit la spécialiste : « Les gens aujourd’hui ne s’attendent pas à avoir une carrière classique et verticale, ils veulent des carrières transversales, horizontales, diagonales. Ils veulent essayer de nouvelles choses, sortir de leur zone de confort. »
Redéfinir le rôle des gestionnaires
Si elle était professeure invitée dans une classe de futurs gestionnaires en ressources humaines, qu’ajouterait-elle au programme ? « Je choisirais une approche macro. Comment bâtit-on un plan stratégique ? Qu’est-ce que la stratégie organisationnelle ? Et j’ajouterais des notions de finances pour qu’ils soient capables de lire des états financiers, un rapport annuel, décoder ces documents essentiels. On ne peut pas en faire des champions de la finance ou des experts-comptables, mais qu’ils soient capables de poser les bonnes questions. Ils devront un jour décider d’avantages sociaux, de régimes de pension, de programmes de rémunération, etc. Ils ne sont pas toujours bien équipés pour ça. »
Pour les employeurs qui souhaitent améliorer leur bien-être organisationnel et devenir plus concurrentiels en matière d’attraction et de rétention, Nathalie Francisci a un conseil: « Traitez vos employés comme s’ils étaient vos clients. »
Source
Rapport sur le bien-être organisationnel des entreprises canadiennes
